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Depuis sa création en 2002, MPI Executive s’est positionné sur le marché des solutions en management de transition en France et a réalisé plusieurs centaines de missions d’envergure. Rencontre avec Stéphane Mellinger, Fondateur et Directeur associé du cabinet.

En quelques mots, quel est votre métier ?


Notre métier consiste à mettre à disposition des entreprises des managers confirmés ou des directeurs de projet à caractère technique, pour des missions ponctuelles, d’une durée moyenne de 6 mois.

C’est répondre dans l’urgence à une problématique donnée pour laquelle l’entreprise n’a pas de solution en interne. Il manque quelqu’un dans l’organisation. Nous écoutons le besoin, nous l’analysons pour comprendre au mieux le contexte particulier dans lequel se trouve l’entreprise. Puis, nous tentons de répondre à la question : quel est le meilleur manager de transition, qui est éligible pour cette mission ? C’est un pari en quelque sorte : identifier, sélectionner et qualifier LA bonne personne en mesure de conduire la mission et de s’intégrer, au mieux, au contexte particulier de l’entreprise.

« Notre point fort, ce sont nos 15 ans de métier, sa pratique au quotidien : l’action immédiate, le partenariat avec nos clients. Nous leur apportons une solution sur mesure, « plug and play ». Et, bien entendu, le travail de proximité auprès des managers de transition, véritable valeur ajoutée de notre cabinet»

« the right manager, at the right place, at the right time ». Le tout à un coût maîtrisé. Un puissant levier pour les organisations, en période de transformation !

Dans quel contexte les entreprises font-elles appel à vous ? 

Contrairement à certaines idées reçues, nous n’intervenons qu’à 20% seulement en situation de crise, c’est-à-dire de restructuration ou de retournement. Et à 30% pour assurer un « interim » de haut niveau, permettant d’assurer l’existant tout en apportant une valeur ajoutée : dans le cas d’un congé maternité, d’un départ soudain, ou en attendant un recrutement... En réalité, la moitié de nos interventions répondent au besoin urgent d’un DRH, d’un DG, confrontés à une problématique pointue, pour laquelle l’entreprise n’a pas la ressource et la solution en interne. 

Tout part d’un besoin urgent qu’il s’agit de comprendre et valider, en vue de « viser juste » ensuite : le temps très court, l’urgence, ne laissent pas de place à l’approximation, à l’improvisation.

Je pense à un contexte de mission récent : une grande entreprise du CAC 40 est sur le point de céder une entité qui n’est pas jugée suffisamment « cœur de métier ». L’ensemble des fonctions support sont assurées par la maison-mère. Dans ce contexte de cession à très court terme, la fonction juridique est clé. Or, l’équipe juridique reste au sein de la maison-mère. En quelques jours, nous avons identifié, qualifié et mis en place un directeur juridique de transition. Son rôle ? Gérer le quotidien, finaliser les négociations avec la maison-mère, négocier un important contrat avec un client aux Pays-Bas, participer au recrutement d’une équipe. Et le tout sans période d’incubation, sans période d’essai. Dans notre métier, il n’y a pas de « premiers 100 jours », l’action des managers de transition se fait en temps réel, from day 1.

Quant à nous, les associés de MPI, nous ne sommes pas -nous-mêmes- les acteurs de la transition. Notre expertise est de pouvoir identifier le meilleur manager pour répondre à un contexte particulier puis de l’accompagner dans l’exercice de sa mission jusqu’à son terme.

Quels sont les bénéfices pour les organisations ?

D’abord l’assurance de notre totale mobilisation. En interne, nous sommes sur le pont « en temps réel » et nous nous consacrons exclusivement à la sélection du bon profil.

Le second, c’est l’action immédiate ! Nous mettons à leur disposition des managers à compétences ciblées, qui arrivent avec leur vécu, leur savoir-faire. Des professionnels qui se caractérisent par leur faculté d’adaptation, leur capacité à comprendre vite une situation d’entreprise et leur rapidité d’exécution. Les managers de transition n’ont pas de passé dans l’entreprise (d’où leur « œil neuf ») mais, en principe, pas non plus de futur (d’où leur autonomie). Leur seul but est de mener à bien la mission, de présenter un plan de progrès et de le déployer. Ils sont immédiatement opérationnels, avec toujours une double casquette : la prérogative opérationnelle et la conduite du changement.

Sans oublier le ROI. Un manager de transition revient, sur la durée, environ 30% moins cher qu’un consultant senior. Pourquoi ? D’abord parce que nos grilles de rémunérations s’alignent sur celles des entreprises. Ensuite, parce que nous ne puisons pas, comme les cabinets de conseil, au sein d’une équipe de consultants « toute faite », mais que nous disposons d’une base de données de plusieurs milliers de managers, aux profils validés, pointus et souvent surdimensionnés. Avec nous, pas de temps perdu, de la valeur ajoutée tout de suite, puis une vraie montée en puissance et un transfert de savoir-faire en fin de mission!

Enfin, le manager de transition se fond hiérarchiquement au sein des équipes, il encadre et prend des décisions opérationnelles qu’il mène à bien. Ce n’est pas un prestataire ou un consultant externe. En quelques jours, il est amené à appréhender et maîtriser les principaux éléments de l’écosystème de l’entreprise, le nom des interlocuteurs, leur interaction, les acronymes, les mots clé etc. Au cours de sa première semaine de mission, il se transforme d’abord en éponge puis en caméléon !!

Qu’est-ce qui vous différencie de vos concurrents ?

D’abord, nous sommes un acteur historique de ce marché de niche avec 15 ans d’expérience du métier, qui plus est un « pure player », ce qui fait de notre cabinet un vrai spécialiste. Autre point différenciant, l’aspect humain. Nous fonctionnons « sur-mesure », en partageant avec nos clients et nos managers des valeurs de cohésion et de bienveillance.

Et qui sont vos clients ?

Depuis 2002 et après plus de 600 missions menées à bien, nous avons eu l’occasion de travailler avec une très grande variété de typologie d’entreprises… d’Areva à Saveol (coopérative agricole, leader du marché de la tomate)…si nous voulons faire le grand écart ! Toute entreprise, quelle que soit sa taille, quel que soit son secteur, peut-être amenée, à un instant T, à recourir au management de transition.

Historiquement, notre métier s’est développé dans de grosses sociétés multinationales ou étrangères, qui continuent à représenter 50% de notre activité, avec une forte activité à l’international (notamment Europe Centrale et Russie). Depuis 5 ou 6 ans, les ETI, entre 1000 et 3000 salariés, pèsent pour 30 à 40%. Les PME sont moins demandeuses encore et ne représentent que 10% environ. Nous développons aussi des partenariats avec des Fonds d’investissement, pour des missions de direction générale, direction financière, notamment dans le cadre d’opérations de Build-Up. D’un point de vue sectoriel, le premier « consommateur » de management de transition, reste l’industrie, très en demande de directeurs de projets et de missions à forte connotation sociale. Mais nous intervenons dans tous les domaines sans exception, y compris dans le para-public ou le digital. Un client atypique ? Entre autres, un conglomérat indonésien qui, au courant de l’excellence de l’école française de papeterie, nous a sollicités pour la construction d’une grosse usine de pâte à papier sur l’île de Borneo !

Pouvez-vous nous donner concrètement des exemples de missions?

1er exemple. Une mission « classique » : un laboratoire pharmaceutique vient de racheter un confrère américain. Un certain nombre de « doublons » sont identifiés, notamment concernant les CSP (centres de services partagés). Notre manager de transition, Evelyne, est mandatée pour réorganiser cet ensemble et obtenir les économies d’échelle et la rationalisation attendues. Cette DAF chevronnée sillonne la planète, de Paris à Saint-Louis USA, de Hong-Kong à Prague, pour cette réorganisation opérationnelle. Mission de 10 mois.

2ème exemple. Une mission « exotique » : un groupe minier français souhaite procéder à la fermeture d’une mine au Kazakhstan. Contexte politique tendu, tensions fortes, une mission très « sport », menée de main de maître par Gianfranco, un manager de transition hors norme.

Qui sont vos managers de transition et comment les identifiez-vous ?

Depuis 2002, le cabinet s’est bâti une réputation et nous recevons un grand nombre de candidatures spontanées hyper qualifiées.

Nos critères de sélection ?

- 20 ans d’expérience minimum ;
- Une moyenne d’âge de 45-55 ans
- L’adaptabilité : une carrière étoffée, sur des sujets variés
- Idéalement, une expérience vécue de mission de management de transition
- Une disponibilité immédiate et une grande mobilité.

Stéphane Mellinger, un mot pour conclure ?

En 2015, le marché du Management de transition en France représentait de 300 à 350 Millions € (contre 2 Milliards en Angleterre et 2,2 Milliards en Allemagne (soit près de 8 fois plus !).

Alors, je voudrais faire passer un message aux patrons et DRH français, parfois encore frileux sur le sujet : MPI Executive sait  trouver « the right manager, at the right place, at the right time ». Le tout à un coût maîtrisé. Ce qui peut constituer un puissant levier en période de transformation, alors que la flexibilité et la conduite du changement sont plus que jamais indispensables.

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